КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Крім цього, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю.

Статтею 21 КЗпП передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Крім того, згідно зі ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на базі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Внутрішній трудовий розпорядок - це встановлений порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі їхньої трудової діяльності.

До нормативно-правових актів, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, належать КЗпП, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, інші спеціальні норми, що враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Особливу роль серед актів, які забезпечують правове регулювання внутрішнього розпорядку, відіграють правила внутрішнього трудового розпорядку (типові, галузеві та локальні), які повинні для раціонального використання робочого часу, підвищення продуктивності праці врегульовувати на підприємстві, в установі, організації внутрішній трудовий розпорядок.

Правила внутрішнього трудового розпорядку мають ураховувати специфіку діяльності підприємства, установи, організації та трудові відносини в конкретній сфері (виробнича сфера, сфера освіти, науки, медицини тощо) і не мають суперечити іншим локальним актам по підприємству (статуту, колективному договору, положенню про структурні підрозділи тощо).

Правила внутрішнього трудового розпорядку - не документ, розроблений роботодавцем у встановленому порядку (локальний нормативний акт), який визначає правила організації праці та регулює права й обов'язки всіх учасників трудового процесу, завдяки якому підприємство забезпечує дотримання працівниками трудової дисципліни і відповідної поведінки.

Отже, за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку підприємство, установа, організація забезпечує трудову дисципліну та дотримання працівниками нормативної поведінки.

Оскільки правила внутрішнього трудового розпорядку вважаються організаційним документом, його слід складати у письмовій формі.

Слід зазначити, що правила внутрішнього трудового розпорядку складають, керуючись положеннями типових правил.

Так, до цього часу в Україні є чинною постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213 «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників службовців підприємств, установ, організацій», оскільки постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» установлено, що до ухвалення відповідних актів законодавства України на території України застосовуються акти законодавства СРСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, де фіксується специфіка відповідної галузі щодо режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників, мають затверджуватися міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У таких правилах конкретизуються обов'язки власника підприємства, його працівників, правила приймання на роботу, режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їхнього застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях може бути запроваджено статути про дисципліну та положення про дисципліну (якщо порушення трудової дисципліни можуть призвести до тяжких наслідків).

Розглянемо, що можуть регулювати правила внутрішнього трудового розпорядку.

Загальні положення (мета, завдання,
на кого поширюються), трудовий
розпорядок на підприємстві

Правила внутрішнього трудового розпорядку мають розроблятися відповідно до чинного законодавства України, їхньою метою є забезпечення чіткої організації праці, належних безпечних умов праці, підвищення продуктивності та ефективності праці, раціонального використання робочого часу, збереження трудової дисципліни (встановлення заохочень для працівників за сумлінну працю та порядок застосування заходів дисциплінарного характеру).

Правила обов'язкові до виконання сторонами трудових правовідносин.

Порядок прийняття на роботу та звільнення
з роботи працівників (прийняття,
переведення і звільнення)

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудовий договір.

Під час прийняття на роботу громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я тощо.

Якщо робота (посада), на яку претендує особа, вимагає спеціальних знань, роботодавець може зажадати від працівника подання диплома чи іншого документа про здобуту відповідну освіту чи професійну підготовку.

Під час прийняття на роботу роботодавець не має права вимагати від осіб документи, подання яких не передбачено законодавством.

Приймання на роботу оформлюється через видавання відповідного наказу (розпорядження), в якому зазначається найменування посади, професії, умови оплати праці, а також інші істотні умови трудового договору.

На всіх працівників, які працюють понад п'ять днів, ведуться трудові книжки. Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше від п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше від п'яти днів після початку проходження стажування.

Чинність трудового договору може бути припинена виключно з підстав, передбачених законодавством України (власне бажання, ініціатива власника або уповноваженого ним органу тощо).

Крім того, ст. 39 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір (на визначений строк, установлений за погодженням сторін, та такий, що укладається на час виконання певної роботи) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у разі переїзду на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступу до навчального закладу; неможливості проживання в цій місцевості, підтвердженої медичним висновком; вагітності; догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; виходу на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням).

У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Основні обов'язки працівників
та адміністрації підприємства

Адміністрація підприємства зобов'язана проінструктувати і працівника і визначити йому робоче місце. Так, відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи згідно з укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний виконати всі умови щодо інструктажу працівника і визначити йому робоче місце, а саме:

- роз'яснити працівникові його права й обов'язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги й компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник допускається до роботи, визначеної трудовим договором, після виконання зазначених вимог.

Крім цього, адміністрація підприємства повинна правильно організувати роботу працівників, створити для них безпечні й нешкідливі умови праці, умови для зростання продуктивності праці, впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю та правил охорони праці.

Працівники підприємства зобов'язані:

- прибути на робоче місце та заздалегідь підготувати його до виконання трудових обов'язків;

- розпочати роботу відповідно до встановленого на підприємстві режиму робочого дня;

- бути присутніми на робочому місці протягом робочого часу, крім перерви на відпочинок і харчування;

- своєчасно та в повному обсязі здійснювати свої функціональні обов'язки, забезпечувати належну якість виконуваних робіт;

- виконувати розпорядження адміністрації підприємства;

- дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони, передбачених відповідними правилами та інструкціями;

- підтримувати своє робоче місце в чистоті, забезпечувати порядок, не палити в службових приміщеннях;

- дбайливо ставитися до майна підприємства, раціонально використовувати матеріали, електроенергію та інші матеріальні ресурси;

- уважно ставитися до колег, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в колективі.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

Обов'язки сторін трудового договору конкретизуються правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями працівників, індивідуальним трудовим договором працівника, наказами (розпорядженнями) власника або уповноваженого ним органу.

Робочий час і час відпочинку
на підприємстві

Для працівників підприємства встановлюється певна тривалість робочого часу на тиждень із зазначенням вихідних днів.

Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень. Проте підприємства й організації під час укладення колективного договору можуть установлювати і меншу норму тривалості робочого часу.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікою, або доглядає за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний установлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Крім того, працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більш як дві години. Така перерва не включається в робочий час і має надаватися, як правило, через чотири години після початку роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надано можливість приймати їжу протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, крім працівників із скороченою тривалістю робочого часу, скорочується на одну годину як за п'ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи за шестиденного робочого тижня не може перевищувати п'яти годин.

Власник або уповноважений ним орган може змінити встановлений режим роботи через видавання відповідного наказу (розпорядження) з обов'язковим попередженням про це працівників не пізніше ніж за два місяці.

Робота у вихідний день може компенсуватися (за згодою сторін) наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.

Працівникам підприємства мають надаватися щорічні основна та додаткові відпустки відповідно до чинного законодавства України.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва та особисті інтереси працівників.

Переносити відпустки на інший час можна виключно у випадках, передбачених законодавством, та за згодою сторін.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

На прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днів.

За сімейних обставин та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більш як 15 календарних днів на рік.

Заходи заохочення

Законодавством установлено дві форми заохочення працівників:

- заохочення за успіхи в роботі (ст. 143 КЗпП); так, до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку;

- заохочення за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП); за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за цією професією.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їхнього ведення.

Відомості про нагородження і заохочення (про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі тощо) заносяться до трудових книжок працівників відповідно до чинного законодавства України.

Крім того, ст. 145 КЗпП установлено переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Таким працівникам надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Також цим працівникам надається перевага під час просування по службі.

Заходи стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догану або звільнення.

Слід зазначити, що для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про дисципліну може бути передбачено також інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими органами.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відмова працівника надати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 43 (959), 18 листопада 2015 р.
Передплатний iндекс: 30214