Повна матеріальна відповідальність працівників

Напевне, кожен роботодавець хотів би повністю довіряти своїм працівникам, бути впевненим, що вони з належною увагою і педантичністю виконують свої трудові обов'язки і дбайливо ставляться до матеріальних цінностей, до яких вони отримують доступ у процесі виконання роботи. Так і має бути в ідеалі. На практиці, на жаль, буває й інакше. І хоч би як хотів роботодавець отримати повну компенсацію матеріальної шкоди, заподіяної працівником, трудове законодавство дозволяє за загальним правилом покласти на працівника відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше його середнього місячного заробітку. Проте законом встановлені і випадки, коли на працівників можна покласти повну матеріальну відповідальність. Саме їх ми і розглянемо в цій статті.

Що таке повна матеріальна відповідальність

Повна матеріальна відповідальність означає, що працівник повинен відшкодувати роботодавцю збитки у повному обсязі. У яких випадках настає повна матеріальна відповідальність? Вони перераховані у ст. 134 КЗпП:

1) між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КзпП);

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КзпП);

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134 КзпП);

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КзпП);

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування (п.5 ст. 134 КзпП);

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п.6 ст. 134 КзпП);

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Виходячи з наведеного формулювання повна матеріальна відповідальність може встановлюватися не тільки законами, але й підзаконними актами за умови, що відповідний державний орган має повноваження на встановлення повної матеріальної відповідальності. Так, у Постанові N 14 зазначено, що за чинним законодавством така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті, розкраданням, знищенням (зіпсуттям),

чи недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин протягом трьох років з часу прийняття на роботу за направленням.

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КзпП);

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КзпП);

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності винен у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Держбюджет та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 ст. 134 КзпП).

ВАЖЛИВО! При покладанні на працівників повної матеріальної відповідальності слід враховувати, що, поряд з іншими видами матеріальної відповідальності (обмежена, підвищена, колективна (бригадна)), повна матеріальна відповідальність встановлюється тільки за пряму дійсну шкоду за умови, якщо таку шкоду нанесено роботодавцю винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

За наявності зазначених підстав і умов повна матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Водночас на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої нужди.

Договір про повну матеріальну відповідальність

Одним з найбільш поширених способів покладання на працівника повної матеріальної відповідальності є укладання з ним письмового договору про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівнику для зберігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Багато роботодавців вважаючи, що факт укладання таких договорів може захистити їх інтереси у разі нанесення їм матеріальної шкоди і дозволить отримати компенсацію такої шкоди у повному розмірі, намагаються укладати договори про повну матеріальну відповідальність чи не з усіма працівниками.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Потрібно знати, що договір про повну матеріальну відповідальність не може бути укладений з будь-яким працівником.

Згідно зі ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт (далі - Перелік), а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 р. N 447/24¹.

ВАЖЛИВО! Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися лише за наявності одночасно двох умов:

1) наявності у Переліку посади, яку працівник обіймає, або роботи, яку він виконує;

2) виконання обов'язків згідно з посадою, виконання роботи згідно з професією мають бути безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.

Наявність посади або роботи в Переліку не дає підстави для укладання договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені обов'язки. Такої позиції також дотримується Мінсоцполітики, що випливає з його роз'яснень, зокрема, в листах від 27.05.2008р. N 146/06/186-88, від 12.10.2010 р. N 312/13/116-10. Тому простежте, щоб з посадової інструкції працівника випливало, що до його обов'язків входять відповідні функції. Згідно із "Загальним положенням" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, конкретний перелік посадових (робочих) обов'язків визначається посадовими (робочими) інструкціями працівників усіх категорій, які розробляють і затверджують на основі типової кваліфікаційної характеристики роботодавці, враховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Тобто зміст трудової функції працівника визначається розділом "Завдання та обов'язки" посадової (робочої) інструкції.

Слід зазначити, що завжди залишалося спірним питання про те, чи необхідно, щоб у Переліку були присутні і посада, яку обіймає працівник, і робота, яку він виконує. Зі ст. 135-1 КЗпП можемо зробити висновок, що достатнім є виконання лише однієї умови. Проте недосить чіткі формулювання роз'яснень держорганів, а також дещо суперечливі роз'яснення судів заставляли в цьому сумніватися. Як свідчить остання судова практика, якщо працівник виконує названі в Переліку роботи без прив'язки до посади, яку він обіймає, з ним можна укладати договір про повну матеріальну відповідальність (звичайно ж, за умови, що його трудова функція передбачає відповідні обов'язки). Це випливає з ухвали Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 18.12.2013 р. та рішення Апеляційного суду Івано-Франківської області від 04.03.2014 р. у справі N 344/955/13-ц.

ВАЖЛИВО! Приділіть увагу правильній відповідності назв посад як за Переліком, так і за Класифікатором професій. Якщо посада не відповідає Класифікатору професій, договір про повну матеріальну відповідальність може бути визнаний таким, що не має юридичної сили (див. Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 04.03.2014 р. у справі N 752/21701/13-ц).

У зв'язку з цим змушені відзначити кричущу архаїчність Переліку невідповідність зазначених у ньому назв посад реаліям сьогоднішнього дня. Ця проблема вже порушувалася і на державному рівні. Ще у 2006 році Держказначейство звернулося до Кабміну для узгодження цього питання², а Кабмін доручив розібратися з ним Мінпраці³, в результаті чого Мінпраці повідомило: "Проектом Трудового кодексу України, підготовленим до другого читання на засіданні Верховної Ради України, передбачено, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які виконують роботи, безпосередньо пов'язані з отриманням матеріальних цінностей. Характер таких робіт визначатиметься Державним класифікатором України ДК 003:2005 "Класифікатор професій" та Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Оскільки у проекті Трудового кодексу України вищевказані норми є нормами прямої дії і не передбачають видання підзаконного акта, немає необхідності в розробці відповідного переліку посад і робіт". Нам залишається лише позаздрити оптимізму Мінпраці, оскільки Проект Трудового кодексу України ось вже майже десять років не зрушує з мертвої точки. Поки ж Трудовий кодекс України не буде прийнятий, необхідно керуватися Переліком.

Приклад 1. Працівник був прийнятий на роботу на підприємство А на посаду торгового агента і згідно з посадовою інструкцією виконував роботу, пов'язану з продажем продукції підприємства. Із працівником було укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Незважаючи на те що посаду торгового агента не встановлено в Переліку, договір про повну матеріальну відповідальність був укладений з працівником правомірно, оскільки дотримано обидві умови:

1) у Переліку передбачена "робота з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації)";

2) згідно з посадовою інструкцією працівник виконує обов'язки, пов'язані з продажем довірених йому цінностей.

Приклад 2. Працівник був прийнятий на роботу на підприємство Б на посаду торгового агента і з ним був укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Згідно з посадовою інструкцією торгового агента на підприємстві Б його робота пов'язана з веденням переговорів та укладанням угод з продажу товарів. У посадовій інструкції працівника не вказано, що його робота пов'язана безпосередньо зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва цінностей.

Із таким працівником укладати договір про повну матеріальну відповідальність неправомірно, оскільки:

1) посада торгового агента не встановлена в Переліку;

2) хоча у Переліку передбачена "робота з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації)", однак цього недостатньо для укладання договору про повну матеріальну відповідальність. Адже незважаючи на те, що робота торгового агента на підприємстві пов'язана з продажем товару, згідно з посадовою інструкцією працівник не виконує обов'язки, пов'язані безпосередньо з продажем довірених йому цінностей.

Звертаємо увагу на те, що у разі укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з працівниками, які не підпадають під категорію працівників, з якими таке укладання можливо як описано вище, роботодавець порушує трудове законодавство України, Окрім того, що такі договори не матимуть юридичної сили і відповідно наслідків з відшкодування матеріальної шкоди роботодавцю у повному розмірі, таке порушення може призвести до адміністративної відповідальності роботодавця згідно зі ст. 41 КпАП (штраф від 510 грн до 1700 грн).

Укладання договору про повну матеріальну відповідальність:
поради щодо оформлення і супровідних формальностей

Згідно зі ст. 135-1 КЗпП договір про повну матеріальну відповідальність укладається у письмовій формі з особами, які досягли вісімнадцятирічного віку. Договір укладається у двох примірниках, перший з яких знаходиться у адміністрації, а другий - у працівника. Договір повинен відповідати Типовому договору, затвердженому згаданою вище постановою N 447. Положення Типового договору можуть бути доповнені сторонами, але не змінені. Звертаємо увагу на те, що якщо договір про повну матеріальну відповідальність не відповідає Типовому договору, він може бути визнаний недійсним.

Врахуйте: покладання повної матеріальної відповідальності наказом керівника є неприпустимим. Бюджетним установам не варто щодо цього питання помилятися, посилаючись на Положення N 611 і Положення N 947, у яких встановлено, що за місцем зберігання всі запаси і необоротні активи повинні перебувати на відповідальному зберіганні у матеріально відповідальних осіб, яких призначають за наказом керівника установи. При цьому вимагається, щоб з посадовими особами, які відповідають за збереження запасів та необоротних активів укладався письмовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Найімовірніше, Мінфін таким чином намагався встановити, що коло посад, які заміщаються працівниками, з якими може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність, визначається наказом керівника установи. У будь-якому разі це положення суперечить законодавству, і дії підзаконних нормативних актів, якими є Положення N 611 та Положення N 947, не можуть переважити чинність КЗпП. Таким чином, зазначені норми цих документів не повинні застосовуватися, а при покладанні матеріальної відповідальності на працівників необхідно дотримуватися правил, описаних у цій статті. Інакше покладання матеріальної відповідальності буде розцінено неправомірним, що може призвести до негативних наслідків, таких як неотримання компенсації матеріальної шкоди у повному розмірі та адміністративної відповідальності, як було зазначено раніше у цій статті.

На підставі договору повна матеріальна відповідальність можлива тільки за збереження тих матеріальних цінностей та іншого майна, які були передані працівнику. Таким чином, роботодавець повинен забезпечити документальне підтвердження передачі працівнику матеріальних цінностей. Це може здійснюватися шляхом зазначення переліку такого майна в договорі про повну матеріальну відповідальність, шляхом видачі наказу керівника з ознайомленням працівника під розпис або відображатися в інших документах.

Якщо відбувається зміна матеріально-відповідальних осіб, то обов'язковим є проведення інвентаризації (на день прийняття-передачі справ) - п. 1.9 Інструкції N 90. Цінності від попередньої матеріально відповідальної особи ново-призначеній матеріальній особі передаються за інвентаризаційним описом, в яких вони розписуються про здавання цінностей і про їх отримання відповідно.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У разі відмови працівника підписати договір про повну матеріальну відповідальність, такий працівник може бути звільнений на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (абз, 5 п. 19 постанови N 9).

Припинення повної матеріальної відповідальності настає:

1) у зв'язку зі зміною трудової функції, в результаті чого зберігання (обробка, продаж (відпуск), перевезення або застосування) матеріальних цінностей припиняє входити до трудових обов'язків працівника;

2) у зв'язку зі звільненням працівника;

3) у зв'язку з переведенням працівника на іншу посаду. У разі переведення працівника на іншу посаду, договір про повну матеріальну відповідальність має бути переукладено.

Повна матеріальна відповідальність за
цінності, отримані під звіт

Не менш важливе практичне значення, поряд з договором про повну матеріальну відповідальність, має повна матеріальна відповідальність працівника у випадках, коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Порядок видачі довіреностей регулюється гл. 17 ЦКУ, а також Інструкцією N 99. Що стосується "інших разових документів", КЗпП не містить уточнення стосовно їх переліку. Ними можуть бути накладні або інші документи первинного бухгалтерського обліку.

Якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, повна матеріальна відповідальність покладається на працівника з моменту підписання ним відповідного документа і передачі матеріальних цінностей. Припиняється така відповідальність після передачі таким працівником матеріальних цінностей (виконання завдання, для якого йому ці матеріальні цінності були видані) і повернення довіреності (іншого разового документа) роботодавцю.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Повна матеріальна відповідальність за майно, отримане працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, покладається на працівника незалежно від того, яку посаду він обіймав або яку роботу виконував.

Повна матеріальна відповідальність
за недостачу, знищення або псування
матеріальних цінностей, отриманих
працівником у користування

Така підстава для повної матеріальної відповідальності передбачена п. 5 ст. 134 КЗпП: працівник несе повну матеріальну відповідальність також у разі заподіяння шкоди недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування.

Такий випадок повної матеріальної відповідальності відноситься до кожного працівника, оскільки стосується предметів, з якими працівники мають справу щодня при виконанні трудових обов'язків. Такими предметами є як засоби роботи (наприклад, інструмент для працівників цеху, комп'ютер для офісних працівників), так і предмети роботи (наприклад, матеріали, з яких створюються інші предмети). Однак не все так просто. Адже для того, щоб покласти на працівника відповідальність, необхідно ідентифікувати, що саме цей працівник користувався певними матеріальними цінностями і завдав матеріальну шкоду роботодавцю в результаті такого користування.

Таким чином, для того щоб на працівника покласти повну матеріальну відповідальність за матеріальні цінності, передані йому в користування, необхідно, щоб така передача була належним чином оформлена. Це може здійснюватися шляхом зазначення переліку такого майна в наказі керівника з ознайомленням працівника під розпис, підписання акта прийому-передачі матеріальних цінностей або відображатися в інших документах.

Наприклад, для обліку малоцінних і швидкозношуваних предметів, які видаються у тривале користування, застосовується Меморіальний ордер N 10 "Накопичувальна відомість про вибуття та переміщення малоцінних та швидкозношуваних предметів" (типова форма N 439 (бюджет)), у якій працівник розписується про отримані предмети.

Порядок та умови відшкодування шкоди,
заподіяної працівником

Відповідно до ч. 3 ст. 136 КЗпП, відшкодування шкоди в повному розмірі, завданої роботодавцю, здійснюється шляхом пред'явлення позову до суду. Позовна давність для звернення до суду у разі виявлення роботодавцем заподіяної працівником шкоди становить рік після виявлення такої шкоди.

Для покладання на працівника матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність шкоди, заподіяної працівником внаслідок порушення трудових обов'язків, а також вину працівника.

Ступінь вини працівника може бути зменшена у разі недотримання роботодавцем покладених на нього обов'язків, зокрема, у разі нестворення працівникові умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження ввірених йому матеріальних цінностей; неознайомлення працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, а також з діючими інструкціями, нормативами і правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому матеріальних цінностей. У такому разі суд може зменшити розмір відшкодування шкоди.

Беручи до уваги викладене вище, чим більш відповідально роботодавець підійде до виконання своїх обов'язків щодо забезпечення умов для забезпечення збереження матеріальних цінностей, тим більша ймовірність, що такі цінності будуть у повній цілості або будуть всі підстави для стягнення з працівника матеріальної шкоди у повному розмірі.

Водночас при визначенні розміру відшкодування шкоди суд може враховувати і майновий стан працівника, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Головні тези

- Вичерпний перелік випадків повної матері-альноївідповідальності встановлено у ст. 134 КЗпП.

- Одна з підстав покладання на працівника повної матеріальної відповідаьності - укладання з ним письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 7 ст. 134 КЗпП).

- Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність повинен відповідати Типовому договору, затвердженому постановою N 447. Якщо договір про повну матеріальну відповідальність не відповідає Типовому договору, він може бути визнаний недійсним.

- Такий договір можна укласти з працівниками (які досягли 18 років) тільки за наявності одночасно двох умов:

- 1) наявність у Переліку посади, яку працівник обіймає, або роботи, яку він виконує ;

- 2) виконання обов'язків згідно з посадою, виконання роботи згідно з професією мають бути безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.

- У разі відмови працівника підписати договір про повну матеріальну відповідальність, такий працівник може бути звільнений на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (абз. 5 п. 19 постанови N 9).

- Повна матеріальна відповідальність настає в разі отримання працівником цінностей під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, наприклад накладними або іншими документами первинного бухгалтерського обліку.

- Для того щоб на працівника покласти повну матеріальну відповідальність за матеріальні цінності, передані йому в користування, необхідно, щоб така передача була належним чином оформлена. Це може здійснюватися шляхом зазначення переліку такого майна в наказі керівника з ознайомленням працівника під розпис, підписання акта приймання-передачі матеріальних цінностей або відображатися в інших документах.

- Згідно зі ст. 136 КЗпП відшкодування шкоди у повному розмірі, нанесеному роботодавцю, здійснюється шляхом пред'явлення позову до суду.

__________________

¹ Незважаючи на "поважний" вік цього документа, він є чинним на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.1991 р. N 1545-ХІІ.

² ЛистДержавного казначейства України від 01.02.2006 р. N 07-04/218-919.

³ Лист Мінсоцполітики від 08.12.2005 р. N 3798/0/10-05/036-2.

Використані документи

КЗпП - Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 p. N 322-VIII.

КпАП - Кодекс про адміністративні правопорушення України від 07.12.1984 р. N 8073-Х.

ЦКУ - Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. N 435-IV.

Постанова N 14 - Постанова пленуму ВСУ "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29.12.1992 р. N 14.

Постанова N 9 - Постанова пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 р. N 9.

Постанова N 447 - Постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про затвердження переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цін ностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність" від 28.12.1977 р. N 447/24.

Інструкція N 90 - Інструкція з інвентаризації матеріальних цінностей, розрахунків та інших статей балансу бюджетних установ, затверджена наказом Головного управління Держказначейства від 30.10.1998 р. N 90.

Інструкція N 99 - Інструкція про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затверджена наказом МФУ від 16.05.1996 р. N 99.

Класифікатор професій - Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. N 327.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності", затверджений наказом Міністерства праці від 29.12.2004 р. N 336.

Положення N 611 - Положення про бухгалтерський облік необоротних активів бюджетних установ, затверджене наказом МФУ від 26.06.2013 р. N 611.

Положення N 947 - Положення про бухгалтерський облік запасів бюджетних установ, затверджене наказом МФУ від 14.11.2013 р. N 947.