Перший день трудових відносин - вихідний: чи можливо це?

Приводом для написання цієї статті стало запитання, що надійшло до нашої редакції. "Наказ про прийняття на роботу видано 30 квітня 2014 року. В ньому зазначено: прийняти з 1 травня. Працівник фактично почав виконувати свої обов'язки з 5 травня. Чи можна прийняти працівника з 1 травня 2014 року на роботу, адже це вихідний день? Чи не буде мати з цим проблеми працівник при оформленні пенсії? А сам роботодавець?". Тож відповідаємо на поставлені запитання.

Тонкощі працевлаштування у вихідний день:
кому вихідний, а кому і праця

Питання трудових правовідносин в Україні, які пов'язані з прийняттям на роботу, регулює КЗпП. Укладання трудового договору вважається головною та обов'язковою підставою виникнення таких відносин між працівником та роботодавцем. Нагадаємо суть трудового договору.

ЦИТАТА: "Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації обо уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін."

(ч.1 ст.21 КЗпП)

Як бачимо, у визначенні трудового договору будь-яких вимог до строку укладання трудового договору не наведено.

Чи існує заборона прийому нового працівника в день, який за графіком є для нього вихідним? На сьогодні залишається питання щодо прийняття на роботу працівників у вихідний день. Різне трактування зазначеного питання породжує іноді суперечності між сторонами трудових відносин, які уклали трудовий договір.

Як свідчить практика, з метою полегшення обліку робочого часу та оплати праці нерідко працівників приймають на роботу або переводять з посади на посаду з початку місяця. При оформленні працівника на роботу у випадку, коли перше число місяця є вихідним днем, виникає запитання - яким саме числом оформляти працівника на роботу?

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Чинне трудове законодавство не забороняє оформлювати трудові відносини з працівником у вихідний день.

Установи та організації (наприклад, музеї, бібліотеки тощо) можуть самостійно встановлюватися свої індивідуальні графіки роботи у правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі. І при цьому вихідні дні можуть не припадати на загальновстановлені календарні вихідні дні. Так, наприклад, в організації субота та неділя можуть бути визначені як робочі дні, а вихідні дні (так звані "плаваючі") будуть надаватися працівникам посеред тижня (наприклад, вихідний день у вівторок при шестиденному робочому тижні чи вихідні дні у понеділок та вівторок при п'ятиденному робочому тижні).

Враховуйте робочий час працівника, який оформляє працівника на роботу. Крім цього, може бути й інша ситуація. Можуть не збігатися, з одного боку, режим роботи адміністрації установи (у тому числі відділу кадрів, що займається питанням прийняття на роботу), а з іншого боку - нових працівників, які працюють за своїм індивідуальним графіком роботи (це характерно для медзакладів, силових структур тощо). При цьому до правил внутрішнього трудового розпорядку та колективного договору додатково затверджують відповідні графіки роботи або графіки змінності. Графіки роботи (змінності) розробляють таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної тривалості робочого часу, передбаченої ст. 50 та 51 КЗпП.

Таким чином, якщо роботодавець у встановленому законом порядку запровадив в установі графіки змінності, що передбачають здійснення посадових обов'язків працівника у вихідні для адміністрації установи дні, визначені у ст. 67 КЗпП, обмеження щодо укладання трудового договору в такі дні відсутні (про обмеження читайте в наступному розділі).

Працівники кадрової служби або адміністрації установи повинні приймати на роботу нових працівників у свій робочий день, який визначений для них графіком роботи (зазвичай правилами внутрішнього трудового розпорядку).

А отже, працівник може приступити до роботи і у вихідний для установи день, якщо відповідно до графіка його роботи (змінності) це є його робочий день.

ВИСНОВОК. Незалежно від того, яка форма договору буде визначена, трудовий догорів може бути укладеним і розпочатим у будь-яким день тижня (будній чи вихідний для такого найманого працівника). При визначенні дати прийняття на роботу працівника, яка ніяким чином не обмежується чинним законодавством про працю, головним питанням є насамперед фактичний допуск працівника до виконання своїх трудових (посадових) обов'язків.

Особливості залучення до роботи у вихідний
для працівника день

За загальним правилом, визначеним частиною першою ст. 71 КЗпП, залучення працівників до роботи у вихідний день забороняється. Нагадаємо: вихідні дні встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи установи, організації (ч. 2 ст. 67 КЗпП). Для працівників, які працюють за індивідуальним графіком, вихідні дні визначає графік змінності (виходу на роботу).

Необхідно зазначити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня, яким відповідно до ст. 67 КЗпП є неділя, а вихідного дня працівника, що визначається для нього вказаними вище правилами. Тобто правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюється на вихідні дні, надані працівникам за графіком роботи.

Окремі працівники все ж таки можуть бути залучені до роботи у вихідні дні (ст. 71 КЗпП), але виключно з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і виключно в окремих випадках, що визначаються законодавством. Це такі випадки (ч. 2 ст. 71 КЗпП):

- для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

- для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

- для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

- для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Слід зазначити, що залучення працівників до роботи у вихідні дні здійснюється відповідно до розпорядчого акта власника або уповноваженого ним органу, яким є письмова форма - наказ (розпорядження).

Такі ж випадки для залучення до роботи стосуються і роботи у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП).

У випадку, описаному в даній статті, наказ про прийняття працівника на роботу з 1 травня видано 30.04.2014 р. А тому працівника можна залучити до роботи у вихідні та святкові для нього дні починаючи з 1 травня (святкові 1 та 2 травня; вихідні 3 та 4 травня). Але ще раз наголошуємо: це можливо лише у випадку, коли настали обставини, зазначені у ст. 71 КЗпП, і за умови належного документального оформлення.

Видання наказу про прийняття на роботу.
Зобов'язання роботодавця перед працівником
до початку роботи

Враховуючи норми ст. 24 КЗпП, наказ про прийняття на роботу працівника може бути виданий як до моменту фактичного допуску працівника до роботи, так і після допущення його до роботи. У будь-якому разі в наказі (розпорядженні) обов'язково має бути зазначена конкретна дата початку роботи працівника (лист Мінсоцполітики від 23.01.2014 р. N 13/06/186-14).

Працівника, якого приймають на роботу, повинні ознайомити під розпис з наказом про його прийняття

Слід також зауважити, що до початку роботи відповідно до укладеного трудового договору роботодавець зобов'язаний виконати всі умови, передбачені ст. 29 КЗпП, щодо інструктажу працівника і визначити йому робоче місце, а саме:

- роз'яснити працівнику його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Це означає, що тільки при виконанні зазначених вимог працівник може бути допущений до виконання роботи, визначеної трудовим договором.

Підтвердження факту роз'яснення працівнику його прав і обов'язків, а також ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, не вимагається.

Таким чином, для випадку, який аналізуємо в нашій статті, важливо, щоб працівника ознайомили за перерахованими вище пунктами до того, як працівник приступить до виконання дорученої йому роботи. А зробити це можливо як 30 квітня, так і 5 травня (до фактичного початку робіт).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7 постанови N 9).

Таким чином, якщо працівника допущено до роботи з дозволу роботодавця, але наказ (розпорядження) про це не видано, то трудовий договір можна вважати укладеним.

Стосовно нашої ситуації зазначимо таке. Якщо в наказі 1 травня визначено як дата прийняття на роботу, то трудові правовідносини між сторонами трудового договору розпочинаються саме 1 травня, хоча це і був вихідний день відповідно до графіка роботи (змінності). У такому випадку працівник повинен стати до роботи 5 травня (перший робочий день при п'ятиденному робочому тижні) за умови, що цей день є його найближчий робочий день.

ВИСНОВОК. Недоцільно розпочинати трудові відносини з працівником з вихідного дня такого працівника. Утім, законодавством зазначена дія не заборонена (тобто помилкою це не буде).

Стаж для пенсії та заповнення трудової книжки

Для призначення пенсії на сьогодні важливо серед іншого мати достатній страховий стаж. Дані про стаж працівники ПФУ черпають із трудової книжки. Що ж є страховим стажем для пенсії?

ЦИТАТА: "Страховий стаж - період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок."

(ч.1 ст. 24 3акону N 1058)

Таким чином, страховий стаж повинен бути зарахований працівнику з дати прийняття на роботу (з 1 травня) по дату звільнення з роботи, тобто за весь період трудових правовідносин.

Окрім цього, працівнику важливо серед іншого мати правильно оформлену трудову книжку. Тож установа повинна правильно внести запис до трудової книжки працівника. На що звернути увагу?

Щоб не виникло запитань щодо зарахування страхового стажу при оформленні пенсії, роботодавцю слід дотримуватись п. 2.4 Інструкції N 58. Ця норма вимагає, щоб усі записи у трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, роботодавець вносив після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення. Усі записи повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, ви маєте ознайомити працівника під розпис в особовій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладки).

У такому разі головне, щоб запис про прийняття на роботу працівника у трудовій книжці було зроблено вчасно, а сам працівник письмово ознайомився з наказом про прийняття на роботу. Наведемо приклад заповнення трудової книжки у випадку, який ми описали у сьогоднішній статті.

Приклад заповнення трудової книжки для працівника,
прийнятого на роботу з 01.05.2014 р.
(наказ видано 30.04.2014 р.)

З прикладом можна ознайомитись: розділ "Довідники", підрозділ "Додатки до документів", папка "Консультації".

Головні тези

- Чинне трудове законодавство не забороняє оформлювати трудові відносини з працівником у вихідний для нього день.

- Залучення працівників до роботи у вихідний, святковий день забороняється, крім окремих випадків.

- Працівник може стати до роботи і у день, що є вихідним для адміністрації установи, але який відповідно до графіка його роботи (змінності) є робочим днем.

Використані документи

КЗпП - Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.

Закон N 1058 - Закон України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" від 09.07.2003 р. N 1058-IV.

Постанова N 9 - постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 р. N 9.

Інструкція N 58 - Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. N 58.

Порядок N 1266 - Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. N 1266.

Порядок N 100 - Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 р. N 100.

У контексті порушеної теми також звертаємо увагу на такі моменти.

Момент 1. Дані про стаж працівники ПФУ черпають не тільки з трудової книжки, але і з даних, що містяться у реєстрі застрахованих осіб. Такі дані формують на підставі поданих роботодавцями звітів за формою N Д4. А тому форму N Д4 за травень 2014 року заповніть так:

- у таблицю 5 внесіть запис на працівника, вписавши до графи 10 "дата початку" - "01" (1 число);

- у графі 15 таблиці 6 проставте кількість календарних днів у травні, протягом яких працівник перебував у трудових відносинах з установою - "31" (це дані про трудовий стаж).

Момент 2. Важливо усвідомлювати, на що вплине прийняття на роботу саме 1 травня, а не 5 травня.

Це важливо для нарахування виплат за середнім заробітком, у випадку, коли до розрахункового періоду потрапить травень 2014 року. Мова йде про нарахування лікарняних (Порядок N 1266) та відпускних¹ і інших виплат², які розраховуємо за Порядком N 100.

Справа в тому, що ці виплати розраховуємо на підставі середнього заробітку. А його, в свою чергу, рахуємо виходячи з виплат за певний розрахунковий період, що включає повні місяці (з 1 до 1 числа). На практиці досить часто виникає запитання щодо можливості включення місяця прийняття на роботу, коли працівника прийняли не з 1 числа, але він відпрацював у першому місяці усі робочі дні за його графіком.

Що ж до сьогоднішнього випадку, коли працівника прийнято на роботу саме з 1 числа місяця, хоч і в вихідний (святковий, неробочий) день, це питання відпадає саме собою. А тому у нашому випадку травень 2014 року потрібно враховувати у розрахунок середнього заробітку, коли працівник захворіє, чи збереться у відпустку.

_________________

¹ Про розрахунок відпускних радимо ознайомитися зі статтею "розраховуємо суму відпускних", N 20/2014, с. 29.

² Про розрахунок виплат, виходячи з нарахувань за 2 календарні місяці, читайте у статті "Донор в організації: виплати та пільги", N 10/2014, с. 12.