Подiлитися 

За брак відповідаємо матеріально.
Поняття матеріальної відповідальності

Початок. Продовження див. у консультації за 09.07.2007 р.

Відносини щодо матеріальної відповідальності працівників регулюються главою IX КЗпП України, норми якого застосовуються у випадках, коли працівник завдає збиток організації, з якою він перебуває у трудових відносинах. Основні умови залучення працівників до матеріальної відповідальності, її види та межі, а також порядок відшкодування збитку передбачені главою IX “Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за збиток, завданий підприємству, установі, організації” КЗпП України, а також іншими нормативними документами,основними з яких є:

- Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою КМУ від 22.01.1996 р № 116;

- Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМУ від 08.02 1995 р. № 100;

- Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 р. № 14 “Про судову практику у справах про відшкодування збитку, завданого підприємствам, установам, організаціям їхніми працівниками” (далі - Постанова № 14);

- Перелік посад і робіт, які заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджені постановою Державного комітету РМ СРСР по праці та соціальних питаннях і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 р. № 447/24 (далі - Перелік № 447);

- Перелік робіт, при яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджені наказом Мінпраці України від 12.05.1996 р. № 43.

Матеріально відповідальними можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією незалежно від їх організаційно-правової форми. Інакше кажучи, якщо роботодавець - державне підприємство або товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ) чи фізична особа-підприємець, то перед законом є рівними усі однаковою мірою.

У зв'язку з тим, що трудові відносини є первинними, а матеріальна відповідальність - припустимим похідним наслідком, визначимо, що можна назвати трудовими правовідносинами.

Серед суспільних відносин головне місце займають трудові відносини, що складаються як у самому процесі виробництва матеріальних і духовних благ, так і в сфері послуг і обслуговування, де застосовується праця працівників. Об'єктом і основним змістом трудових відносин виступає робота, тобто діяльність, пов'язана з безпосередньою реалізацією здатності громадян до праці.

Трудові відносини відображають обмін діяльністю між працівником і роботодавцем і перебувають у взаємозв'язку з відносинами власності на засоби виробництва та з відносинами розподілу продуктів виробництва. Учасниками (суб'єктами) трудових відносин виступають працівник і роботодавець (організація, власник-підприємець), які будують свої взаємини, як правило, на договірній (контрактній) основі та на поворотних засадах. За свою працю працівники отримують або заздалегідь обумовлену заробітну плату, або частину доходу організації.

Характерні риси трудових відносин:

- по-перше, ці відносини тривають в умовах внутрішнього трудового розпорядку з підпорядкуванням працівника умовам, що діють на підприємстві;

- по-друге, працівник зараховується до трудового колективу конкретної організації;

- по-третє, прийняття працівника до трудового колективу опосередковано особливим юридичним фактом (трудовим договором, протоколом про обрання на посаду тощо);

- по-четверте, зміст трудових відносин зводиться до виконання працівником певного роду роботи відповідно до його спеціальності, кваліфікації, посади.

Говорячи про трудові відносини, слід мати на увазі, що мова йде лише про ті, де використовують найману працю. Трудові відносини, засновані на самостійній праці, у цьому випадку розгляду не підлягають. Наприклад, це відноситься до індивідуально-трудової діяльності письменника, діяльності фізичних осіб-підприємців, які не застосовують працю найманих працівників.

Підводячи підсумок сказаному, можна зробити висновок, що трудові відносини є ланкою виробничих відносин, які складаються в процесі застосування праці, коли громадянин включається до колективу підприємства для виконання певного роду роботи (трудової функції) з підпорядкуванням установленому трудовому розпорядку.

Матеріальна відповідальність - це обов'язок працівника відшкодовувати збиток, завданий підприємству внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність виникає безпосередньо після завдання збитку незалежно від залучення працівника до інших видів відповідальності (дисциплінарної, адміністративної, кримінальної) і застосування до нього інших заходів матеріального впливу (ненарахування премії за низькі результати діяльності, невиплати винагороди за підсумками роботи за рік тощо).

Таким чином, матеріальна відповідальність - це самостійний вид юридичної відповідальності, або, абстрагуючись від правової термінології, - це несприятливі для працівника наслідки завдання збитку підприємству, організації, установі.

Як відомо, дурних запитань не буває. Отже, дозволимо себезапитати: а для чого потрібна відповідальність працівника, або, інакше кажучи, - яка мета покарання?

Під метою залучення до матеріальної відповідальності потрібно розуміти майбутній результат, те, до чого прагне суб'єкт, тобто ідеальне уявлення суб'єктів про результати своїх дій. Залежно від цілей визначаються і засоби, спрямовані на їх досягнення. Слід зазначити, що з поняттям мети юридичної відповідальності пов'язане розуміння відповідальності як юридичної категорії, тому в загальній теорії права при розгляді юридичної відповідальності виходять з двох цілей: захист правопорядку і виховання. Інакше кажучи – захист трудових інтересів працівника і роботодавця та виховання того, кого карають.

Окремі автори вважають, що в тому випадку, коли мова йде не про заборонні норми, а про регулятивні норми, метою юридичної відповідальності визнається забезпечення реального виконання обов'язку.

Приміром, як мета юридичної відповідальності визнається осуд. Виховний вплив осуду на правопорушника вбачається в тім, щоб спонукати його за допомогою виникнення у нього негативних емоцій до дотримання юридичних норм у майбутньому.

Матеріальну відповідальність за правилами трудового законодавства необхідно відрізняти від відповідальності окремих осіб, які виконують трудову функцію за правилами цивільного законодавства.

Зазначимо, що матеріальну відповідальність (звичайно, за наявності підстав) несуть усі без винятку працівники підприємства: від двірника до керівника.

Щоб не створювати на підприємстві кризову ситуацію, про залучення працівника до матеріальної відповідальності слід подумати заздалегідь. Удавана незначність документів, що підлягають оформленню на початку трудових відносин, є оманною - фактично це документальне оформлення домовленості між працівником і роботодавцем, і останньому необхідно нічого не упустити.

Тому оформлення нового співробітника правильно супроводжувати появою таких документів, як:

- заява співробітника про прийняття на роботу;

- трудовий договір;

- наказ керівника підприємства про прийняття на роботу;

- штатний розклад, деякого включається посада нового співробітника;

- посадова інструкція, яка конкретизує функції, що виконуються працівником;

- договір про матеріальну відповідальність (за необхідності).

З наведених документів повинно випливати: дата, з якої співробітник погоджується виконувати роботу, посаду, на яку він влаштовується, посадові обов'язки, покладені на співробітника.

Трудовий договір бажано оформляти в письмовій формі (а в окремих випадках письмова форма є обов'язковою, наприклад: при роботі в умовах підвищеного ризику для здоров'я, при прийнятті на роботу неповнолітніх, за бажанням працівника), тому що саме в ньому можливо домовитися про умови виконання роботи, випадки зміни умов праці та інші важливі моменти.

Нижче наведена типова форма трудового договору.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

м._________________ “_____”___________200____ р.

________________________________________________________________________________________

(найменування підприємства)

в особі__________________________________________________________________________________, яка діє на підставі ______________________________, що іменується надалі - Роботодавець, з одного боку, і громадянин(-ка)________________________________________________________________________, який(-ка) діє на підставі____________________________, що іменується надалі Працівник, з іншого боку, уклали цей договір про таке: працівник приймається на роботу в_____________________________________________________________________________________________

на посаду _____________________________________________________________________________________.

(повна назва посади)

Працівнику встановлюється іспитовий строк _____________________________________________.

(тривалість іспитового строку)

1. Загальні положення

1.1. На підставі цього трудового договору виникають трудові відносини між працівником і підприємством, які збоку останнього реалізуються Роботодавцем.

1.2. Терміном “Сторони” у цьому договорі визначаються Роботодавець і Працівник.

1.3. Вид договору:

на невизначений строк (безстроковий)

на певний строк

на час виконання певної роботи______________________________________________________________.

(указати – якої)

2. Обов'язки сторін

2.1. Відповідно до цього трудового договору Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, а Роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

2.2. Працівник зобов'язується:

2.2.1. Виконувати роботу, передбачену трудовим договором, завданнями роботодавця та посадовою інструкцією;

2.2.2. Своєю роботою сприяти збільшенню прибутку Роботодавця;

2.2.3. Виконувати вимоги техніки безпеки праці, правила протипожежної та санітарно-епідеміологічної безпеки;

2.2.4. Нести повну матеріальну відповідальність за надані йому матеріально-технічні цінності на умовах, передбачених чинним законодавством України;

2.2.5. Не розголошувати конфіденційну інформацію, а також відомості, які є комерційною таємницею підприємства, і нести відповідальність за її розголошення, встановлену чинним законодавством України.

2.3. Якщо Працівником під час дії цього трудового договору будуть здійснюватися якісь наукові дослідження, розроблятися комп'ютерні програми (операційна система, прикладна програма, база даних) або формуватися бази даних клієнтів (на будь-яких носіях інформації), то авторські майнові права і виключне право на використання таких добутків (зокрема, право на їх використання на території України та за її межами) протягом строку охорони прав власності всіма можливими способами, а також іншим способом, який стане відомим у майбутньому, згідно зі статтею 16 Закону України “Про авторське право і суміжні права”, належить Роботодавцю.

Розмір і порядок виплати винагороди за розробку і використання авторських добутків, що розробляються за додатковою згодою між Роботодавцем і Працівником, та особливості передачі прав на такі добутки встановлюються цим трудовим договором і авторським договором з Працівником (автором).

3. Робочий час

3.1. Працівник зобов'язується виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3.2. Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота, ненормований робочий день тощо):________________________________________________________.

4. Оплата роботи і соціально-побутове забезпечення працівника

4.1. За виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівнику встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка) у розмірі_______________________________за місяць або у розмірі___________________за 1 годину роботи.

4.2. Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю: основна _______________ днів, додаткова ___________________днів.

4.3. Працівнику можуть встановлюватися надбавки та інші заохочення за інтенсивність і високу якість роботи та інші показники діяльності відповідно до Положення про матеріальне стимулювання працівників підприємства.

Надбавки та інші заохочення встановлюються наказом директора підприємства.

4.4. Інші умови договору, пов'язані зі специфікою роботи __________________________________________.

5. Відповідальність сторін, вирішення спорів

5.1. У разі невиконання або неналежного виконання обов'язків, передбачених цим договором, сторони несуть відповідальність згідно з чинним законодавством України та цим договором.

5.2. Працівник не несе відповідальності за неналежне виконання договору, якщо це сталося внаслідок не виконання Роботодавцем своїх обов'язків за договором.

5.3. Працівник відшкодує збитки, завдані ним підприємству, у розмірах і порядку, встановлених законодавством України про працю.

5.4. Розбіжності між сторонами вирішуються у порядку, встановленому законодавством України.

6. Зміни, припинення договору

6.1. Зміни і доповнення до цього договору приймаються підписанням сторонами додаткових угод.

6.2. Дія договору припиняється:

6.2.1. За згодою сторін;

6.2.2. На інших підставах, передбачених Кодексом законів про працю України, крім тих, що не застосовуються відповідно до цього договору.

7. Строк дії та інші умови договору

7.1. Цей договір є безстроковим.

7.2. Трудова книжка працівника зберігається і ведеться на підприємстві.

7.3. Сторони зобов'язуються дотримуватися конфіденційності щодо умов цього договору.

7.4. У частині, не передбаченій цим договором, сторони керуються законодавчими актами України, що поширюються на підприємство, Статутом підприємства та іншими документами, обов'язковими для сторін.

8. Адреси і реквізити сторін:

РОБОТОДАВЕЦЬ ПРАЦІВНИК _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________

У зв'язку з тим, що зазначені документи є складовою частиною в ланці документів, необхідних для залучення працівника до матеріальної відповідальності, власнику необхідно проконтролювати, щоб трудовий договір був підписаний працівником і останній також під розпис був ознайомлений і з наказом про прийняття на роботу, і з посадовою інструкцією.

Про прийняття на роботу вноситься запис до трудової книжки, яка зберігається у роботодавця. Якщо роботодавцем є фізична особа, то укладений з ним трудовий договір протягом тижня реєструється в державній службі зайнятості, а трудова книжка зберігається у працівника.

І тільки маючи бездоганно оформлені документи, а також підстави, можна залучити недбайливого працівника до матеріальній відповідальності - одному з найбільш ефективних засобів захисту роботодавця.

Список використаних нормативно-правових актів

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

“Консультант бухгалтера” № 21 (405) 21 травня 2007 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)

^ Наверх