Документальное оформление
трудовых и гражданско-правовых
отношений с работниками

(Продолжение. Начало в Консультациях от 07.04.2003,
от 21.04.2003 г.,
от 28.04.2003 г.,
от 12.05.2003 г.,
от 19.05.2003 г.)

Трудовые обязанности работника.
Должностные и рабочие инструкции

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации работника или должности служащего.

До общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессий. В настоящее время в Украине введен в действие Справочник квалификационных характеристик профессий работников, который составлен в соответствии с рекомендациями Международной организации труда и утвержден приказом Минтруда Украины от 16.02.1998 N 24. Справочник продолжают дорабатывать. Справочник является обязательным звеном в установлении отношений управления персоналом на предприятиях всех форм собственности и основой для разработки должностных инструкций руководителей, специалистов с учетом особенностей конкретного предприятия.

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации работника или должности служащего. Трудовые обязанности работника, его права и ответственность регламентируются путем создания соответствующих должностных инструкций для руководителей и специалистов или рабочих инструкций для технических служащих и рабочих.

Должностная инструкция - внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Инструкция разрабатывается по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и является логическим продолжением и развитием положения о структурных подразделениях. Должностные инструкции утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений. Основой для разработки должностных инструкций является приказ Минтруда Украины от 28.12.2001.

Основные разделы должностных инструкций:

1. Порядок назначения на должность и освобождение от должности, порядок замещения в случае отсутствия.

2. Цель деятельности (основные задачи).

3. Должностные обязанности.

4. Полномочия (права).

5. Ответственность.

6. Подчиненность и подотчетность.

7. Взаимоотношения (служебные связи) сотрудника с другими сотрудниками предприятия.

8. Требования к исполнителю.

В разделе "Порядок назначения на должность и освобождение от должности, порядок замещения в случае отсутствия" определяют механизм назначения и увольнения работника в соответствии с требованиями КЗоТ Украины и правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными на предприятии. При отсутствии на предприятии таких правил, руководствуются требованиями ст.26-42 КЗоТ Украины.

В разделе "Цель деятельности" определяют назначение и место работника в аппарате управления. Основная цель деятельности работника - главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей. Она может быть выражена в виде перечня задач, которые призван решать работник в процессе выполнения функциональных обязанностей, определенных в дальнейших разделах инструкции.

В разделе "Должностные обязанности" указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности. Могут быть указаны обязанности сотрудника, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в данном структурном подразделении практикой распределения иных обязанностей, выполняемых подразделением по решению руководителя организации. Данный раздел разрабатывается на основе раздела "Задачи и обязанности" Справочника квалификационных характеристик профессий. Сюда же включаются положения о выполнении разовых служебных положений.

В разделе "Полномочия (права)" определяют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. В разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него должностных обязанностей.

В разделе "Ответственность" определяют персональную ответственность работника за несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующего законодательства и внутренних документов предприятия: КЗоТ Украины, ГК УССР, КУоАП, УК Украины, правил внутреннего распорядка, положение о структурном подразделении и др. Каждый конкретный документ регламентирует наступление конкретного вида ответственности. Содержание раздела "Подчиненность и подотчетность", в первую очередь, зависит от существующей на предприятии организационной структуры и организации подотчетности.

Положения о взаимодействии структурных подразделений на предприятии обобщены в отдельном разделе "Взаимоотношения сотрудника с другими подразделениями предприятия". Как правило, порядок взаимодействия сотрудников структурных подразделений определен положением о подразделениях, отделах и службах, и дублирование в должностных инструкциях не обязательно достаточно отсылки. В должностной инструкции самостоятельного специалиста (не входящего в штат какого-либо подразделения) подробно излагаются его взаимоотношения с подразделениями и отдельными специалистами.

В разделе "Требования к исполнителю" описываются квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования. Данные положения определяются руководителем самостоятельно на основании квалификационных характеристик и требований, изложенных в Справочнике.

Требования должностной инструкции обязательны для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения.

Перевод на другую работу

Современная организация труда, закрепленная трудовым законодательством, предлагает четкое правовое определение места человека на предприятии.

В соответствии со ст.21 КЗоТ Украины трудовой договор определяется как соглашение, по которому работник обязуется выполнять не просто работу, но работу по определенной специальности, квалификации или должности.

Поэтому у предприятия (работодателя) права по перемещению персонала ограничены законом.

Общее правило, регулирующее перевод работника, записано в ст.32 КЗоТ Украины: перевод допускается только с согласия работника.

Перевод на другую работу - это изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других существенных (кроме рабочего места) условий трудового договора (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.д.), если при этом нет изменений в организации производства и труда.

Переводы на другую работу бывают следующие:

- постоянные или временные;

- по инициативе работодателя или по инициативе работника;

- по месту перевода:

 в пределах одной организации;

 в другую организацию;

 в другую местность.

Перевод работника на другую постоянную работу обусловливается либо необходимостью перераспределения кадров в связи с усовершенствованием производства, сокращения штата, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, либо приобретением работником в процессе труда другой специальности или повышением квалификации.

Если работника переводят на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то на протяжении 2 недель со дня перевода за ним сохраняется средний заработок по предшествующему месту работы (ст. 114 КЗоТ Украины). Для обеспечения оплаты труда в этих случаях не имеет значения, был ли перевод осуществлен по заявлению работника, по инициативе работодателя или на основании медицинского заключения.

При переводе работника на другую постоянную работу согласие профкома не требуется. Только перевод материально-ответственных лиц производится с согласия главного бухгалтера.

Перевод обязательно оформляется приказом руководителя и объявляется работнику под расписку. Типовая форма приказа "перевод на другую работу" предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом.

К сожалению, законодательством не установлена четкая форма предоставления согласия работника на перевод. Следовательно, такое согласие можетр быть получено как в устной, так и в письменной форме. Но лучшим вариантом является все же заявление работника о переводе.

Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск и т.п.). Временный перевод на работу, не предусмотренную трудовым договором, правомерен лишь для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также иных обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу условия жизни людей (ст.33 КЗоТ Украины).

Такой перевод возможен сроком до 1 мес. без согласия работника, если эта работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. Оплата труда в этих случаях должна быть не ниже среднего заработка на предыдущей работе.

Запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц, не достигших совершеннолетия, без их согласия (ч. 3 ст.33 КЗоТ Украины).

Одним из видов временного перевода является перевод в случае простоя (ст.34 КЗоТ Украины).

Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

При простое работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но находящееся в той же местности, сроком до 1 мес.

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Во время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо для окружающих его людей и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оцлачивается (ст. 113 КЗоТ Украины).

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока (ст. 170 КЗоТ Украины). За этими работниками сохраняется их предыдущий заработок на протяжении 2 недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством, -на это время выполнения нижеоплачиваемой работы, или выплачивается помощь по государственному социальному страхованию.

На основании медицинского заключения беременная женщина имеет право на снижение норм выработки или перевод на легкую работу, которая исключала бы влияние неблагоприятных факторов на состояние ее здоровья. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работу на весь период с сохранением среднего заработка.

В целях охраны здоровья беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, ст. 178 КЗоТ Украины предусматривает возможность перевода их на легкую работу с сохранением среднего заработка до достижения ребенком возраста трех лет.

Работнику, приглашенному в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между руководителями, не может быть отказано в заключении трудового договора (ст.24 КЗоТ Украины).

Несогласие работодателя заключить трудовой договор с работником расценивается как необоснованный отказ в приеме на работу и может быть обжаловано работником в суде.

Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было предусмотрено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то такая работа не будит считаться переводом и не требует дополнительного согласия работника.

Работодатель, переводящий работника на другую работу, расположенную в другой местности, обязан оплатить работнику:

а) стоимость проезда его и членов семьи в размерах, установленных законодательством для командировок;

б) расходы на перевоз имущества железно дорожным, водным и автомобильным транс портом весом до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого члена семьи;

в) суточные за каждый день пребывания в пути;

г) одноразовую помощь работнику (в размере его месячного оклада на новом месте ра боты) и каждому члену его семьи (в размере 25% одноразовой помощи для работника);

д) заработную плату за дни подготовки к переезду и устройство на новом месте прожи вания, но не более чем за 6 дней, а также за время пребывания в дороге исходя из долж ностного оклада на новом месте работы.

От перевода в другую местность от личаки служебную командировку поездку в другую местность для выполнения служебной поручения. Согласно ст. 121 КЗоТ Украины за командированными работниками сохраняются в течение всего времени командировки место работы и средний заработок.

Перевод на другую работу на том же предприятии следует отличать от перемещения. Перемещение работника входит в право работодателя распоряжаться и управлять персоналом.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ст.32 КЗоТ Украины).

Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случаях если в результате перемещения работника уменьшается его средний заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 мес. со дня перемещения (ст.114 КЗоТ Украины).

Какие же последствия наступают для работника, если он не выполнит приказ о законном переводе или указание о перемещении?

В этом случае отказ рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей, а невыход на работу считается прогулом.

В случае изменений в организации производства и труда работодатель может изменить ряд существенных условий труда без согласия работника.

После издания приказа об организационных изменениях работодатель имеет право:

1) изменять системы и размеры оплаты труда;

2) изменять системы льгот;

3) изменять режим работы;

4) устанавливать или отменять неполное рабочее время;

5) устанавливать или отменять совмещение профессий;

6) изменять разряд работ;

7) изменять наименование должности;

8) устанавливать другие изменения (за исключением важнейшего - трудовой функции работника). Работодатель может воспользоваться своим правом при соблюдении одного условия - об изменениях работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за 2 мес. Если работник не согласен на работу в новых условиях, а старые условия нельзя сохранить (произошли изменения в производстве и организации труда), то работник может быть уволен по п 6 ст.36 КЗоТ Украины - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

"Экспресс анализ законодательных и нормативных актов"
N 22(388), 2 июня 2003 г.
Подписной индекс 40783