Документальное оформление трудовых
и гражданско-правовых отношений с работниками

(Продолжение. Начало в Консультациях от 07.04.2003 г.,
от 21.04.2003 г.,
от 28.04.2003 г.,
от 12.05.2003 г.)

Прием на работу с испытательным сроком

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть оговорен испытательный срок для проверки способности работника выполнять поручаемую ему работу. Срок испытания при приеме на работу, если иное не предусмотрено законодательством Украины, не может превышать 3 мес., а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзами - 6 мес. Срок испытания для рабочих не может превышать 1 мес. При установлении испытательного срока требуется не только желание администрации, но и согласие работника. При несогласии работника трудовой договор не заключается, поскольку нет соглашения сторон. Сроки испытания должны быть оговорены в приказе о приеме на работу. Согласие работника на испытание подтверждается росписью на приказе о приеме на работу либо может быть зафиксировано в заявлении о приеме на работу.

Законодательством предусмотрены отдельные категории работников, которым при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. К ним относятся: лица, не достигшие 18 лет; молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодые специалисты по окончании высших учебных заведений; лица, уволенные в запас с воинской или альтернативной (невоинской) службы; инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы, и другие лица.

При выявлении несоответствия работника предъявляемым требованиям собственник в течение срока, оговоренного приказом, вправе расторгнуть трудовой договор. Согласия профсоюзного комитета на увольнение в этих случаях не требуется.

В случае если работник в период испытания отсутствовал из-за временной нетрудоспособности или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на количество дней, в течение которых он отсутствовал. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и теперь расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Прием на работу по совместительству

Работник вправе реализовать свои способности к производственному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ст.21 КЗоТ Украины). Совместительством считается выполнение работником кроме своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том или ином предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

При оформлении документов о приеме на работу по совместительству работник предъявляет паспорт, а при приеме на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Руководителям государственных предприятий, учреждений организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений, цехов, отделов, лабораторий и их заместителям работать по совместительству нельзя, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности.

Ограничения по совместительство могут вводиться руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций совместно с профсоюзным комитетом для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для здоровья и безопасности производства.

Эти ограничения распространяются также на несовершеннолетних и беременных женщин.

Согласно общему правилу, для работы по совместительству согласия работодателя по основному месту работы не требуется.

Для работников предприятий негосударственной формы собственности нет ограничений по количеству трудовых договоров на работу по совместительству (ст.21 КЗоТ Украины). Однако эта статья предусматривает возможность введения таких ограничений и для работников негосударственной сферы. То есть ограничения могут быть установлены и законодательством Украины, и коллективным договором, и основным трудовым договором с работником. За нарушение этих ограничений на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Ответственность за нарушение порядка приема на работу по совместительству возлагается на работодателя, принимающего на работу такого работника.

Работа по трудовому договору лиц, совмещающих ее с дневной формой обучения, не является совместительством и оплачивается на общих основаниях (п. 14 постановления пленума Президиума Верховного Суда Украины от 24.12.1999 N 13 "О практике применения судами законодательства об оплате труда").

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением, содержащим информацию о должности, оплате и режиме работы.

Сведения о работе по совместительству записываются в трудовую книжку только по желанию работника по месту основной работы.

Рабочее место

В соответствии со ст.29 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган до начала работы по заключенному трудовому договору обязан:

 определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

 довести до сведения работника наличие на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье.

Работодатель должен создать работнику такие условия, при которых его труд стал бы более производительным. Одним из самых важных факторов эффективного труда является организация рабочего места работника, а также разъяснение значения его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.

Условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, используемых работниками, а также санитарно-бытовые условия должны отвечать требованиям нормативных актов об охране труда (ст. 153 КЗоТ Украины).

Действие норм КЗоТ Украины распространяется на всех работников, выполняющих работу на основе трудового договора на предприятиях, учреждениях, организациях независимо от формы собственности и вида деятельности.

Статья 153 КЗоТ Украины запрещает собственнику требовать от работника выполнения работы, сопряженной с явной опасностью для жизни, а также выполнения работы в условиях, не соответствующих законодательству об охране труда. Кроме того, если работа производится во вредных или тяжелых условиях, предусмотренных Списком производств, работ, профессий, должностей и показателей, которые дают право на льготное пенсионное обеспечение, то данное рабочее место должно быть аттестовано аттестационной комиссией с участием организации, имеющей соответствующую лицензию.

Показатели, указанные в Списках, обязательно должны быть подтверждены в карте оценки условий труда рабочего места по результатам аттестации (Постановление КМУ от 01.08.1992 N 442).

В 1950 г. в Женеве прошел первый международный конгресс по оценке труда. С этого времени рабочее место стали анализировать, различая:

 квалификацию;

 нервно-психологические и физические нагрузки;

 ответственность за средства труда;

 результаты процесса труда и безопасность;

 характеристики, связанные с влиянием на человека окружающей среды.

Оценка рабочего места - основа для оценки труда работника.

Типичное описание рабочего места:

1) название рабочего места;

2) ранг ступени управления;

3) код замещающего сотрудника;

4) целевое назначение и задачи должности;

5) название рабочего места непосредственного руководителя;

6) название рабочих мест непосредственно подчиненных сотрудников;

7) лицо, занимающее рабочее место, замещает _____________________;

8) специальные полномочия (выходящие за рамки рабочего места);

9) описание деятельности, которую работник выполняет самостоятельно.

"Экспресс анализ законодательных и нормативных актов",
N 20(386), 19 мая 2003 г.
Подписной индекс 40783